企業招聘的調查報告
企業的招聘關系著國民的就業，尤其是應屆畢業生的就業。無論是學生還是學校或是國家都應該關注企業的招聘情況，及時了解企業的招聘情況，以便更好地就業。下面是云范文為大家整理的有關企業的招聘調查報告，希望能幫到大家。
一、中國企業的招聘計劃與需求
1.大部分企業沒有招聘計劃，或者招聘計劃形同虛設
調查表明，僅有32.16%的企業有正式的、書面的年度人員招聘計劃，并且能夠按計劃執行。37.44%的企業盡管有書面的、正式的招聘計劃，但不能按招聘計劃進行。更有30.18%的企業根本沒有書面的、正式的年度人員招聘計劃。這一結果表明，大部分的被調查企業(67.62%)或者沒有招聘計劃或者不能按招聘計劃開展工作，說明目前中國企業中招聘計劃在企業中運用得不是很理想，沒有起到指導企業有序進行招聘的作用。
2.2.很大一部分企業的業務部門在向人力資源部提交招聘需求時，有明確的要求。
調查顯示，有30.62%的被調查企業反映業務部門在向人力資源部提交需求時“幾乎全部”都對候選人有明確的要求，有30.18%的被調查企業反映“很大一部分”業務部門對候選人的明確要求。這一調查結果，大部分企業的業務部門在向人力資源部門提交招聘需求的時候，能夠明確界定候選人的要求。但是，我們也要看到，還有39.2%(“有一部分有”+“很少有”+“幾乎沒有”)的被調查企業在提交招聘需求時，對候選人的要求不是很明確，說明還有很大一部分企業對候選人的需求有必要進一步明確。
3.3.業務部門提出“對候選人的要求”時，級別越高，客觀、正確程度越低
調查結果表明，雖然有絕大一部分比例被調查企業的業務部門對“候選人的要求”比較正確與客觀，但是也有很大一部分被調查企業的業務部門對“候選人的要求”不夠客觀。
其中，業務部門向人力資源部提交企業高層管理人士的用人需求時，有5.12%的被調查企業的業務部門對全部“候選人的要求”都是正確、客觀的;有21.32%的被調查企業的業務部門對81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有30.06%的被調查企業的業務部門對51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有17.06%的被調查企業的業務部門只對21%-50%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有7.68%的被調查企業的業務部門只對11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有12.15%的被調查企業的業務部門只對不超過10%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有6.61%的被調查企業的業務部們對所有的“候選人的要求”都不正確。這一調查結果表明，絕大部分的被調查企業(56.50%)的業務部門對候選人有比較客觀、正確的要求，但是也還有很大一部分被調查企業(43.50%)對候選人的要求不是很客觀、正確。而要求的不客觀，則使得企業最終很難招進比較合適的人選，進而影響招聘的效果。企業要提高招聘的效果，很有必要在今后的招聘過程，對業務部門的“對候選人的要求”嚴格把關，在必要的時候與業務部門一起來分析對候選人的要求是什么，以提高招聘的效果。
業務部門向人力資源部提交中層管理人士的用人需求時，有19.62%的被調查企業的業務部門對全部“候選人的要求”都是正確、客觀的;有40.51%的被調查企業的業務部門對81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有19.40%的被調查企業的業務部門對51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有9.17%的被調查企業的業務部門只對21%-50%的“候選人的要求”是客觀、正確的;有5.54%的被調查企業的業務部門只對11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有4.48%的被調查企業的業務部門只對不超過10%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有1.28%的被調查企業的業務部們對所有的“候選人的要求”都不正確。這一調查結果表明，絕大部分的被調查企業(61.4%)的業務部門對候選人有比較客觀、正確的要求，但是還有很大一部分被調查企業(38.6%)對候選人的要求不是很客觀、正確。
業務部門向人力資源部提交一般員工的用人需求時，有4.26%的被調查企業的業務部門對全部“候選人的要求”都是正確、客觀的;有20.68%的被調查企業的業務部門對81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有36.46%的被調查企業的業務部門對51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有18.55%的被調查企業的業務部門只對21%-50%的“候選人的要求”是客觀、正確的;有11.51%的被調查企業的業務部門只對11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有6.4%的被調查企業的業務部門只對不超過10%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有2.13%的被調查企業的業務部們對所有的“候選人的要求”都不正確。這一調查結果表明，絕大部分的被調查企業(79.53%)的業務部門對候選人有比較客觀、正確的要求，但是還有20.47%的被調查企業對候選人的要求不是很客觀、正確。
由此表明，業務部門在向人力資源部門提交候選人要求的時候，一般員工的要求客觀、正確程度要高于中層管理者，中層管理者的客觀、正確度要高于高層管理者，說明目前我國大部分企業對一般員工各崗位的評價及員工勝任素質模型的建立已經有了很大的基礎，而管理層，特別是企業的高層管理崗位，崗位的工作要求、勝任素質模型的建立還相對比較模糊，以致業務部門不能準確向人力資源部提交候選人的任職需求。
二、中國企業的招聘渠道與花費
1.企業各崗位外部招聘在企業中所占的比例
調查結果表明，企業中最基層的員工以外部招聘為主，中、高層管理者，特別是高層管理者，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的管理者以內部提拔、培養或直接任命。
其中企業高層管理者，僅有7.05%的人是從外部招聘而來的，16.08%的企業高層管理者外部招聘的比例在81%-99%之間，11.67%的高層管理者外部招聘比例在51%-80%之間，11.89%的企業高層管理者外部招聘的比例在21%-50%之間，有13%的企業高層管理者外部招聘的比例占11%-20%，27.75%的企業高層管理者外部招聘的比例小于10%，還有12.56%的企業高層管理者沒有外部招聘。這一結果表明，絕大多數企業高層管理者(65.20%)并非外部招聘而來，有34.8%的企業高層管理者傾向于由外部招聘而來。
企業中層管理者，僅有3.96%%的人是從外部招聘而來的，14.98%的企業中層管理者外部招聘的比例在81%-99%之間，24.67%的中層管理者外部招聘比例在51%-80%之間，20.04%的企業中層管理者外部招聘的比例在21%-50%之間，有18.72%的企業中層管理者外部招聘的比例占11%-20%，13.88%的企業中層管理者外部招聘的比例小于10%，還有4.19%的企業中層管理者沒有外部招聘。這一結果表明，絕大多數企業中層管理者(56.83%)并非外部招聘而來，有43.17%的企業中層管理者傾向于由外部招聘而來。
企業中,一般員工的招聘,有19.82%的企業全部由外部招聘而業,41.41%的企業一般員工外部招聘的比例達81%-99%,有19.60%的企業一般員工外部招聘的比較占51%-80%,有9.47%的企業一般員工外部招聘在21%-50%之間,5.51%的企業一般員工外部招聘比例占11%-20%,有3.96%的企業一般員工外部招聘比例不足10%,僅有0.22%的企業一般員工沒有來自外部招聘的.由此表明，大部分企業的一般員工(80.83%)均是由外部招聘而來的，僅有19.17%的企業一般員工是由非外部招聘渠道招聘而來的。
由此表明，企業中一般員工大部分均來自外部招聘，而中、高層管理者，外部公開招聘的比例相對較小，基本是由內部提拔、舉薦、或行政指派而來的。在此提醒應聘者，企業中各管理職位，更傾向于從內部人員中選拔，外部空降的比例比較小，切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位。盡量在同一公司從基層工作做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。
2.企業外部招聘，網絡、人才招聘會、員工/熟人推薦占多數
調查顯示，企業高層管理者外部招聘，選擇獵頭這一渠道的占45.11%，選擇網絡招聘作為主要渠道的占54.47%，選擇報紙作為招聘渠道的占29.57%，僅有3.40%的企業選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有46.17%的企業高層管理者是由員工或熟人推薦而來的，36.17%的企業選擇人才招聘會這一招聘渠道。僅有5.32%的企業在校園招聘會上招聘高層管理者。另有6.17%的企業選擇其他的招聘渠道。
企業中層管理者外部招聘，選擇獵頭這一渠道的占14.89%，選擇網絡招聘作為主要渠道的占74.04%，選擇報紙作為招聘渠道的占38.09%，有5.96%的企業選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有50.85%的企業高層管理者是由員工或熟人推薦而來的，57.23%的企業選擇人才招聘會這一招聘渠道。有8.94%的企業在校園招聘會上招聘高層管理者。另有3.40%的企業選擇其他的招聘渠道。
企業中一般員工的招聘，僅有2.77%的企業會選擇獵頭這種方式，59.79%的企業選擇網絡招聘，39.15%的企業選擇在報紙上刊登招聘廣告，僅有4.89%的企業選擇在雜志上刊登招聘廣告。有60.85%的企業一般員工招聘選擇由企業中現有員工或熟人推薦而來。66.17%的企業選擇在人才招聘會上招聘一般員工。37.87%的企業會在每年的校園招最新中國企業招聘現狀調查報告來自學優網聘會上招聘應屆畢業生加盟企業。另有6.38%的企業選擇其它招聘方式招聘一般員工。
由此表明，目前我國企業中，各層級員工的招聘，大都以網絡招聘這種形式為主。獵頭公司主要是為企業高層管理者尋覓適當人才。雖然目前還有很多企業選擇用報紙刊登招聘廣告的方式招聘人才，但由于費用、效果、反饋結果等因素，致使很多企業不再選擇此種方式。由于雜志媒體特定的發行周期，以及廣告費用較高，刊登位置不夠明顯等客觀因素，使得大部分企業都不會選擇在雜志上刊登招聘廣告。員工/熟人的推薦這種招聘方式，企業認為可信度比較高，因而這種招聘方式在目前比較流行。人才招聘會也較受企業的歡迎。每年各色的校園招聘會為應屆大學畢業生提供了很多基礎工作職位。
3.企業從外部招聘員工，以本地為主
調查顯示，企業中高層管理者，有36.25%的企業選擇在本地區進行招聘，25.59%的企業選擇在本省進行招聘，51.17%的企業會在全國范圍內招聘高層管理者，8.74%的企業會在全球范圍內招聘高層管理者。
企業中，中層管理者，44.14%的企業選擇在本地進行招聘，40.09%的企業選擇在本省進行招聘，有40.30%的企業會在全國進行招聘中層管理者，僅有2.13%的企業會在全球范圍內招聘中層管理者。
一般員工，56.29%的企業選擇在本地進行招聘，30.70%的企業傾向于在本省招聘，36.46%的企業會在全國范圍內招聘一般員工，僅有0.85%的企業會在全球范圍內招聘一般員工。
由此表明，目前我國企業在用人方面，地域色彩較為嚴重，大部分企業對人才的選定只圈定在了所在地區，當然，國家及地方的一些政策性法規限制了企業招聘人員的范圍。從調查顯示來看，企業高層管理者，一半以上的企業能夠放眼全國，甚至在全球范圍內招聘，但是到了中層管理者及普通員工，跨地區招聘數量不足50%。
4.大部分認為其發布的招聘廣告效果良好
調查顯示，42.64%的企業認為其發布的招聘信息在吸引候選人注意上做得比較好，7.25%的企業認為這方面做得非常好，另有42%的企業認為效果一般。僅有8.1%的企業認為在發布招聘廣告時，吸引候選人注意方面做得不好(不太好+非常不好)。
47.76%的被調查企業認為，他們發布的招聘廣告使得候選人對此工作有興趣方面做得一般。41.79%的企業認為做得比較好，只有3.6%的企業認為此方面做得非常好。但認為此方面做得不好的企業僅占到6.82%。(認為不太好的+非常不好的)
在企業發布的招聘信息中，能否全面介紹職位的有關信息方面，40.94%的企業都認為效果一般。與另外兩組數據對比，認為這方面做得比較好的占38。17%。11.94%的企業認為此方面做得不太好，2.13%企業認為做得非常不好。做到完全滿意的企業只有6.82%。
由此可見，企業在進行招聘信息發布的時候，對企業本身的宣傳、市場工作做得相對比較到位，而在工作分析，完善崗位說明書等方面做得很不夠。表明目前我國企業對人力資源的基礎、核心工作——工作分析上做得不夠到位。
5.隨著應聘者應聘職位的不斷增高，前來參與該職位應聘的人數會相應減少
調查顯示，企業在招聘一名高層管理者時，僅有1-2名候選人前來應聘的占13.86%，有3-5名候選人前來應聘的占31.35%，有6-10名候選人前來應聘的占24.73%，有11-20名候選人前來應聘的占14.50%，有21-50名候選人前來應聘的占8.10%，多達50名以上的候選人來應聘的占7.46%。
而在一名中層管理者的招聘上，僅有1-2名候選人前來應聘的僅占5.33%，有3-5名候選人前來應聘的占17.70%，有6-10名候選人前來應聘的占30.92%，有11-20名候選人前來應聘的占19.40%，有21-50名候選人前來應聘的占14.50%，多達50名以上的候選人來應聘的占12.15%。
企業一般員工的招聘上，招聘一名人員，僅有1-2名候選人前來應聘的僅占3.62%，有3-5名候選人前來應聘的占14.71%，有6-10名候選人前來應聘的占17.70%，有11-20名候選人前來應聘的占19.62%，有21-50名候選人前來應聘的占19.40%，多達50名以上的候選人來應聘的占24.95%。
調查結果表明，隨著應聘者應聘職位的不斷增高，前來公司參與該職位應聘的人數會相應減少。企業中各職位中，一般員工的崗位競爭最為激烈。每個普通的工作崗位，通常會有50名以上的候選人前來應聘，而中層管理崗位，通常在6-10名候選人中選擇一名，而高層管理者的崗位，往往在3-5名候選人中選拔。這一數字表明，目前我國人力資源市場上，一般員工往往是“供大于求”。
6.當員工/熟人成功推薦人才加盟時，大部分企業對推薦者沒有獎勵
除外部公開招聘外，內部舉薦也是企業招聘人才的途徑之一。然而，調查顯示，74.20%的企業根本沒有對推薦人有獎勵。13%的企業對推薦人的獎勵不足其當月工資的10%，10.87%的企業對推薦人獎勵相當于其當月工資的10%-30%之間，僅有1.92%的企業對推薦人的獎勵超過其當月工資的30%。
由此可見，企業盡管每年在外部招聘上的花費很高，但對于內部舉薦制，大部分企業根本沒有這方面的費用預算。盡管內部舉薦制容易給企業中其他員工造成“憑關系、走后門”的感覺，認為企業招聘不夠公平，但往往通過內部舉薦而來的員工忠誠度相對較高。特別是由內部員工舉薦而來的，成功率往往較高。因為企業內部員工會把“面子”因素考慮得很重，一旦認為自己舉薦的員工在企業中做得不好或不滿意，自己會認為很沒有面子。而被舉薦人加盟后，為了舉薦人有面子，往往會加倍努力工作。因此，企業應適當增加內部舉薦獎勵預算，合理對推薦人獎勵。
7.大部分企業缺乏招聘成本控制意識
調查顯示，64.18%的企業沒有計算過“每招聘1名員工所花費的成本”，35.82%的企業做過這方面的計算。表明目前企業中對人員招聘的成本控制意識還很淡薄。
三、企業人員招聘及甄選過程
1.企業對候選人進行評價前，評價標準主觀性較強
調查顯示，38.81%的企業在對候選人進行評價前，對候選人的要求有書面的、明確的評價標準，另有38.81%的企業對候選人進行評價前，對候選人有明確的評價標準，但并沒有落實到書面上，還有22.39%的企業對候選人沒有明確的評價標準。
書面的、明確的評價標準有利于人力資源部較為客觀地評價候選人。然而，目前我國企業中，對候選人的評價標準沒有落實到書面上，僅是評價人的主觀決斷，甚至有些公司根本沒有評價標準，很容易導致對候選人評價不夠客觀，使得招聘存在不公平性。
2.企業對候選人進行評價主要選擇的方法以經驗考查和知識考查為主
調查顯示，企業在對高層管理者的評價時，43.62%的企業選擇對其進行知識考試，30.43%的企業進行心理測驗，74.04%的企業選擇經驗性面試，31.28%的企業使用精心設計的面試，16.60%的企業采用無領導小組討論的形式，56.38%的企業選擇對其背景進行調查，另有3.62%的企業選擇其他方式進行考查。
在對中層管理者進行選拔時，56.17%的企業選擇知識考試，30.64%的企業選擇心理測驗，83.19%的企業使用經驗性面試，25.32%的企業選擇精心設計的面試，15.11%的企業選擇用無領導小組討論這種形式，42.13%的企業選擇對其背景進行調查，另有1.28%的企業選擇其他方式。
招聘普通員工中，64.47%的企業選擇對其進行知識考試，18.09%的企業對其進行心理測驗，77.02%的企業進行經驗性面試，13.40%的企業進行精心設計的面試，8.30%的企業選擇無領導小組討論的形式，20.43%的企業對其背景進行調查，另有1.70%的企業選擇其它方式進行考查。
由此可見，企業在選拔人才人，最注重的是以往的工作經驗，以過去的經驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力。調查顯示，目前我國企業對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工僅有18.09%的企業會對其進行心理測試。企業在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，精心設計的面試普及率不足三分之一。企業除了對應聘者的知識和經驗比較注重外，還特別注重應聘者的各方面背景，特別是高層管理者，多于一半的企業會對其背景進行考察。
3.企業招聘時最看重應聘人員的專業技能、工作經驗和工作態度
調查顯示，企業在招聘人員時，看重員工各方面的素質依次是：專業技能80.21%,工作經驗80.21%，工作態度70.21%，教育背景48.09%,忠誠度46.17%，職業道德34.04%,年齡20.21%，性別7.87%，其它1.06%.
這表明，企業目前在用人方面，最注重的是專業技能和工作經驗，很大程度上以此來判斷該候選人能否勝任未來的工作。調查顯示，多于五分之一的企業對應聘者年齡很看重，7.87%的企業對應聘者的性別看重，表明目前企業中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。
4.對候選人的評價，主要以人力資源部和未來上司為主
調查顯示，企業高層管理者在應聘時，79.79%的企業人力資源部會對他們進行評價，24.04%的企業會使用外部專家對高層管理者進行評價，84.68%的企業會讓未來的上司對高層管理者進行評價，18.09%的企業會讓未來同級別的同事對其進行評價，2.98%的企業會選擇未來的下屬對高層管理者進行評價。
在中層管理者的選拔上，88.94%的企業人力資源部會對中層應聘者進行評價，7.66%的企業選擇外部專家進行評價，86.81%的企業會讓未來的上司對前來應聘的中層管理者進行評價，19.36%的企業會讓未來同級別的同事對其進行評價，2.98%的企業選擇讓未來的下屬對其進行評價。
普通員工的選拔上，88.72%的企業人力資源部負責人會對其進行評價，2.34%的企業選擇用外部專家幫助進行評價，78.09%的企業選擇讓未來的上司對候選人進行評價，14.89%的企業選擇讓未來同級別的同事進行面試，1.06%的企業選擇未來的下屬對其進行評價。
由此可見，企業中各層級員工招聘時，人力資源部負責人和該崗位未來的上司對其評價占主要因素。目前，有近四分之一的企業在選拔高層管理者的時候，借助了外部專家的力量，說明這部分企業在招聘高層管理者的時候，相對慎重，意識到利于外部專家資源會更好地選拔高層管理者。而外部專家參考幫助企業選拔優秀人才在中層管理者和普通員工方面，意識還比較低。僅有不足五分之一的企業在面試時，會請未來同級別的同事對候選人進行評價，而選則未來的下屬對未來上司評價的企業少之又少。
5.大多數企業的管理人員尚不能完全對候選人進行正確的評價
調查顯示，管理人員在對應聘者進行評價時，有2.13%的企業管理者能夠完全對來應聘的高層管理者進行正確的評價，有12.15%的企業管理者能夠對前來應聘的高層管理者做出81%-99%正確度的評價。25.16%的管理者對高層管理者的評價正確度在51%-80%之間，14.71%的企業管理者對高層管理者的評價正確度在21%-50%之間。13.43%的企業管理者對來應聘的高層管理者評價正確率在11%-20%之間，有23.24%的企業管理者對前來應聘的高層管理者評價正確率不足10%，還有9.17%的企業管理人員對來應聘的高層管理者無法做出正確的評價。
管理人員對前來應聘的中層管理者，有1.07%的企業管理者能夠完全對其進行正確的評價，有9.17%的企業管理者能對前來應聘的中層管理者做出81%-99%正確的評價。29.85%的管理者對前來應聘的中層管理者能夠做出51%-80%的正確評價，有21.11%的管理者能夠對其做出21%-50%的正確評價。有17.48%的企業管理者能對中層候選人做出11%-20%左右的正確評價，18.55%的管理者僅能對中層候選人做出少于10%的正確評價，還有2.77%的企業管理者不能對前來應聘的中層管理者做出任何的正確評價。
有5.33%的企業初級管理者根本不能對候選人做出正確評價，16.53%的企業初級管理者對候選人的評價正確率不足10%，15.57%的企業初級管理者對候選人的評價正確率在11%-20%之間，21.54%的初級管理者對候選人的評價正確率在21%-50%之間，25.11%的企業初級管理者對候選人的評價正確率在51%-80%之間，13.86%的企業初級管理者對候選人的評價正確率能夠達到81%-99%,有2.13%的企業初級管理者能夠對候選人評價正確率達到100%.
由此可見，目前我國企業各層級人員對候選人做出客觀、正確的評價能力較差。60.55%的企業高層管理者(沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價正確率不足一半。59.91%的中層管理者(沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價正確率不足一半。59.07%的初級管理者(沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價正確率不足一半。管理層不能客觀、正確的評價候選人的各項素質，很大程度上憑主觀感覺來判斷該候選人是否能夠勝任未來的工作，使得面試中的客觀公平性遭到質疑。
6.職位越高，需要的招聘時間越長
調查顯示，企業在聘用高層管理者時，有10.66%的企業能夠從提出需求在二周之內讓高層管理者入職，有20.26%的企業會在一個月之內讓人員到位，29.85%的企業會在二個月內讓人員到位，39.23%的企業招聘高層管理者時，需要三個月以上才能讓該人員入職。
企業在招聘中層管理者時，有13.86%的企業會在二周之內招到適當人選，43.07%的企業會在一個月這內招聘到適當人選，32.62%的企業會在2個月之內招聘到適當人選，10.45%的企業要在三個月以上才能招聘到適當人選。
49.89%的企業能夠在業務部門提出需求二周之內讓一般員工正式入職該公司，35.61%的企業會在一個月這內完成一般員工的入職，10.68%的企業會在二個月之內招聘到適合該崗位的一般員工，僅有3.84%的企業需要三個月以上才能招聘到適合崗位的一般員工。
由此可見，企業在招聘一般員工時，招聘效率相對比較高，85.5%以上的企業平均需要一個月左右的時間招聘到適合該崗位的一般員工。企業招聘中層管理者的時間平均在2個月左右。大部分企業需要三個月甚至更長的時間才能招聘到合適的高層管理者。表明，企業在招聘高層管理者的時候，效率比較低。
總之，關注企業的招聘情況，對于應屆畢業生靈活就業具有重要意義。同時，對于國家解決就業壓力也具有相當重要的現實意義。